人民網(wǎng)成都4月29日電 （記者郭瑩）4月28日，四川省人力資源和社會(huì)保障廳、重慶市人力資源和社會(huì)保障局、四川省高級(jí)人民法院、重慶市高級(jí)人民法院聯(lián)合召開川渝勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例新聞發(fā)布會(huì)，第二次聯(lián)合發(fā)布16件川渝勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例，并邀請(qǐng)代表委員現(xiàn)場(chǎng)見(jiàn)證。此舉旨在以案釋法、以案明理，進(jìn)一步強(qiáng)化辦案指導(dǎo)，統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn)，依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，切實(shí)支持用人單位依法規(guī)范用工。

這16件川渝勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例為：

案例1. 勞動(dòng)者被安排注冊(cè)個(gè)體工商戶從事“連環(huán)外包”工作的，是否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系

基本案情：

2024年5月31日，鄧某到某科技公司從事共享單車巡擺工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。鄧某每日準(zhǔn)時(shí)到指定區(qū)域開展共享單車巡擺工作，并在“巡擺工作群”考勤打卡，每隔半小時(shí)需拍攝擺放整齊的共享單車照片并將工作定位發(fā)至“巡擺工作群”接受檢查；鄧某需遵守項(xiàng)目部制定的各項(xiàng)工作制度。每月某科技公司項(xiàng)目管理人員將鄧某的工資條發(fā)至“巡擺工作群”，經(jīng)鄧某核對(duì)無(wú)誤后，由某服務(wù)公司以承包費(fèi)或者經(jīng)營(yíng)所得的名義通過(guò)支付寶支付給鄧某。某科技公司與某服務(wù)公司簽訂《業(yè)務(wù)外包服務(wù)合作協(xié)議》，要求共享單車巡擺員在某服務(wù)公司的協(xié)助下通過(guò)網(wǎng)絡(luò)注冊(cè)個(gè)體工商戶營(yíng)業(yè)執(zhí)照，某服務(wù)公司和注冊(cè)為個(gè)體工商戶的巡擺員簽訂《項(xiàng)目承攬合作協(xié)議》，并建立承攬關(guān)系。2024年5月15日，某人力資源公司代鄧某與某服務(wù)公司簽訂《項(xiàng)目承攬合作協(xié)議》。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

鄧某請(qǐng)求裁決與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：鄧某與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例分析：

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，應(yīng)從人格上、組織上、經(jīng)濟(jì)上是否具有從屬性綜合判斷。本案中，鄧某入職后按照某科技公司項(xiàng)目管理人員的安排，每日準(zhǔn)時(shí)到指定的區(qū)域開展共享單車巡擺工作，接受某科技公司管理人員的管理；參加項(xiàng)目管理人員安排的周會(huì)及消防演練等活動(dòng)；鄧某需遵守項(xiàng)目部制定的各項(xiàng)工作制度。可認(rèn)定雙方之間存在著管理與被管理的關(guān)系，具有組織上的從屬性；每月某科技公司項(xiàng)目管理人員將鄧某的工資條發(fā)至“巡擺工作群”，在鄧某核對(duì)無(wú)誤后，由某服務(wù)公司以承包費(fèi)或者經(jīng)營(yíng)所得的名義通過(guò)支付寶支付給鄧某。鄧某雖與某服務(wù)公司簽訂《項(xiàng)目承攬合作協(xié)議》，但該協(xié)議系在某科技公司安排、要求下簽訂，工資來(lái)源也為某科技公司；除簽訂協(xié)議、工資給付主體有變化外，管理方式、管理人員、工作內(nèi)容等均沒(méi)有變化。綜上，應(yīng)認(rèn)定鄧某與某科技公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義：

近年來(lái)，一些用人單位為了降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、稅費(fèi)等成本支出，將業(yè)務(wù)、勞務(wù)“連環(huán)外包”，有的與人力資源服務(wù)公司或者相關(guān)企業(yè)合作，安排勞動(dòng)者注冊(cè)個(gè)體工商戶，不正當(dāng)?shù)亍叭趧?dòng)關(guān)系化”，以規(guī)避用人單位責(zé)任。國(guó)家雖然支持勞動(dòng)者多渠道靈活就業(yè)，鼓勵(lì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)，但用人單位不得“巧用”國(guó)家政策“移花接木”沖擊固定用工，否則只會(huì)弄“巧”成“拙”，給自身帶來(lái)更大用工隱患，導(dǎo)致承擔(dān)更多法律責(zé)任。

案例2.主播與公司簽訂經(jīng)紀(jì)合同是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系

基本案情：

2023年7月19日，主播王某與某傳媒公司簽訂《獨(dú)家經(jīng)紀(jì)合同》，約定合作期限至2025年7月20日。合同約定王某每月直播不低于26天、每天不少于6小時(shí)、短視頻發(fā)布次數(shù)、PK次數(shù)等具體指標(biāo)，并約定雙方按比例分配直播收益。某傳媒公司前期支付45000元簽約金，后續(xù)按比例結(jié)算收益。王某使用個(gè)人賬號(hào)在抖音、快手等平臺(tái)自主選擇直播內(nèi)容（以跳舞為主），編舞、選曲均由其自行安排，除首月在某傳媒公司直播外，其余時(shí)間均在家完成。平臺(tái)方代扣代繳王某個(gè)人所得稅，納稅項(xiàng)目為“一般勞務(wù)報(bào)酬”。

雙方在履約期間，某傳媒公司僅按合同比例分成，未發(fā)放固定工資；王某收入完全依賴直播流量收益，且自行承擔(dān)設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)等成本。某傳媒公司未制定考勤、績(jī)效考核等規(guī)章制度，僅對(duì)直播時(shí)長(zhǎng)、數(shù)據(jù)提出建議。王某未以某傳媒公司名義對(duì)外活動(dòng)，直播賬號(hào)、粉絲流量均歸屬其個(gè)人，與某傳媒公司無(wú)品牌綁定。2024年6月，王某向某傳媒公司郵寄《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

王某請(qǐng)求裁決某傳媒公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，駁回王某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是王某與某傳媒公司之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定需同時(shí)具備（一）雙方符合主體資格；（二）勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度約束，從事有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，首先，人格從屬性缺失。王某自主決定直播內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)及賬號(hào)使用，未受某傳媒公司具體指令約束。雖合同約定直播時(shí)長(zhǎng)等指標(biāo)，但該要求系基于雙方收益共享的商業(yè)合作屬性，非勞動(dòng)法意義上的管理與被管理關(guān)系。某傳媒公司未制定考勤、獎(jiǎng)懲等勞動(dòng)紀(jì)律制度。其次，經(jīng)濟(jì)從屬性不足。王某收入來(lái)源于直播平臺(tái)收益分成，非某傳媒公司定期發(fā)放的固定工資。納稅記錄顯示其所得性質(zhì)為勞務(wù)報(bào)酬，某傳媒公司僅按約定比例提成，未掌握生產(chǎn)資料或者定價(jià)權(quán)。簽約金屬于履約保證金，非勞動(dòng)報(bào)酬組成部分。最后，無(wú)組織從屬性。王某未以某傳媒公司名義開展活動(dòng)，未納入某傳媒公司組織體系。其使用個(gè)人賬號(hào)直播，與平臺(tái)直接建立服務(wù)關(guān)系，某傳媒公司僅從事經(jīng)紀(jì)服務(wù)，故仲裁委員會(huì)認(rèn)為雙方不具有勞動(dòng)關(guān)系特征，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義：

新媒體時(shí)代下，主播與平臺(tái)經(jīng)紀(jì)公司之間應(yīng)注意區(qū)分“合作關(guān)系”與“勞動(dòng)關(guān)系”，若工作內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)可自主決定（如自行安排直播內(nèi)容、使用個(gè)人賬號(hào)等），收入依賴業(yè)務(wù)分成（如打賞、廣告收益等）而非固定工資，且納稅為“勞務(wù)報(bào)酬”，則通常屬于合作關(guān)系，不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，雙方在簽訂合同前，宜明確約定關(guān)系性質(zhì)（合作或者雇傭或者其他），避免模糊表述引發(fā)爭(zhēng)議。爭(zhēng)議發(fā)生后，仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)管理、用工事實(shí)、工資約定及發(fā)放情況等，綜合考量雙方是否具備人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性來(lái)判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例3. 外賣騎手與外賣平臺(tái)用工合作企業(yè)簽訂勞務(wù)合同，能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系

基本案情：

鄧某于2020年4月1日與某運(yùn)輸公司簽訂《勞務(wù)合同》，約定：鄧某為某運(yùn)輸公司提供外賣送餐勞務(wù)，鄧某不屬于某運(yùn)輸公司的員工，雙方不建立勞動(dòng)關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下任何權(quán)利義務(wù)。《勞務(wù)合同》載明，某運(yùn)輸公司按照鄧某每月完成單量和約定單價(jià)，扣減送餐超時(shí)、投訴等罰款及保險(xiǎn)費(fèi)用，加上獎(jiǎng)勵(lì)后按月發(fā)放工資，工資組成為全職底薪加提成。某運(yùn)輸公司為鄧某繳納工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育保險(xiǎn)。某運(yùn)輸公司通過(guò)微信工作群對(duì)鄧某發(fā)出工作指令及要求，鄧某需登錄指定APP，并在特定門店等待送餐任務(wù)。某運(yùn)輸公司亦可通過(guò)該APP隨時(shí)監(jiān)控鄧某的在崗及位置情況，并從工作著裝、訂單配送時(shí)長(zhǎng)及客戶投訴等方面對(duì)鄧某進(jìn)行考核，鄧某還需按要求參加某運(yùn)輸公司組織的培訓(xùn)考試。2023年6月26日，鄧某在送餐途中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警部門認(rèn)定鄧某對(duì)事故無(wú)責(zé)。后鄧某因申請(qǐng)工傷認(rèn)定，需要提交其與某運(yùn)輸公司存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料，遂主張確認(rèn)其與某運(yùn)輸公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

鄧某起訴請(qǐng)求確認(rèn)其與某運(yùn)輸公司自2020年4月1日起存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果：

人民法院判決：確認(rèn)鄧某與某運(yùn)輸公司自2020年4月1日起存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例分析：

認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)參照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”之規(guī)定予以審查。本案中，第一，雙方分別符合用人單位與勞動(dòng)者的法定主體資格。第二，雙方實(shí)際存在相當(dāng)強(qiáng)度的人身和經(jīng)濟(jì)從屬性。某運(yùn)輸公司通過(guò)微信工作群對(duì)鄧某發(fā)出工作指令，通過(guò)APP隨時(shí)監(jiān)控鄧某的在崗及位置情況，并通過(guò)工作著裝、訂單配送時(shí)長(zhǎng)及客戶投訴等方面對(duì)鄧某進(jìn)行考核、培訓(xùn)和考試等勞動(dòng)管理。第三，鄧某從事的外賣員工作內(nèi)容屬于某運(yùn)輸公司的業(yè)務(wù)組成部分。雖雙方所簽《勞務(wù)合同》中明確約定雙方并非勞動(dòng)關(guān)系，但協(xié)議約定與用工實(shí)際情況不符，不能僅以合同名稱及形式認(rèn)定雙方的法律關(guān)系，而應(yīng)以某運(yùn)輸公司是否對(duì)鄧某存在支配性勞動(dòng)管理為核心內(nèi)容進(jìn)行實(shí)質(zhì)判斷，依法認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義：

在新就業(yè)形態(tài)下，平臺(tái)用工合作企業(yè)可能采取簽訂勞務(wù)合同、合作協(xié)議等形式規(guī)避與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，判斷企業(yè)與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系，不能僅憑雙方簽訂的協(xié)議名稱確定，而應(yīng)當(dāng)穿透合同形式，就勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間、工作任務(wù)的自主決定程度，勞動(dòng)者工作持續(xù)性情況，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲辦法以及接受用人單位管理程度等方面進(jìn)行綜合認(rèn)定。本案通過(guò)解構(gòu)勞務(wù)合同與用工實(shí)質(zhì)的背離關(guān)系，實(shí)質(zhì)審查識(shí)別雙方實(shí)際履行中的法律關(guān)系特征，將雙方權(quán)利義務(wù)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，指引企業(yè)合規(guī)用工，為新業(yè)態(tài)從業(yè)者筑牢權(quán)益保障底線。

案例4. 勞動(dòng)者與用人單位簽訂《非全日制用工協(xié)議》，能否僅以此認(rèn)定雙方存在非全日制用工關(guān)系

基本案情：

賀某于2022年5月進(jìn)入某平臺(tái)生鮮分揀倉(cāng)從事分揀工作，該分揀業(yè)務(wù)由某科技公司承包。某科技公司先后與賀某簽訂兩份《非全日制用工協(xié)議》，約定雙方為非全日制用工關(guān)系，任何一方有權(quán)隨時(shí)通知對(duì)方終止用工關(guān)系，某科技公司無(wú)需為賀某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。賀某在分揀倉(cāng)工作期間，每日上下班須完成打卡，每日工作時(shí)長(zhǎng)11小時(shí)左右，如請(qǐng)假需提前向某科技公司工作人員履行報(bào)批手續(xù)。賀某工資由基本工資、計(jì)件工資及冷藏補(bǔ)貼等項(xiàng)目組成，分別由包括某科技公司在內(nèi)的三家公司按月發(fā)放。此后，賀某以某科技公司未依法為其繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為由提出離職，某科技公司認(rèn)為雙方為非全日制用工關(guān)系，沒(méi)有繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

賀某起訴請(qǐng)求某科技公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。

處理結(jié)果：

人民法院判決：某科技公司向賀某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。

案例分析：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十八條、第七十二條第二款規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的靈活用工形式，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。本案中，賀某與某科技公司簽訂《非全日制用工協(xié)議》，但賀某每天工作11小時(shí)左右，勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資、計(jì)件工資及冷藏補(bǔ)貼等組成并按月發(fā)放。賀某須遵守嚴(yán)格的考勤制度、請(qǐng)假制度，雙方之間存在支配性勞動(dòng)管理特征，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定賀某與某科技公司之間不構(gòu)成非全日制用工關(guān)系。某科技公司未依法為賀某繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，賀某有權(quán)解除勞動(dòng)合同并要求某科技公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。

典型意義：

新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，對(duì)穩(wěn)增長(zhǎng)、保民生及促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)意義重大。部分平臺(tái)企業(yè)或者平臺(tái)合作企業(yè)為規(guī)避用人單位責(zé)任，通過(guò)事先約定用工性質(zhì)、線上隱蔽管理、第三方代發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬等手段形成外觀形式上的“非勞動(dòng)關(guān)系”，加大了勞動(dòng)者的維權(quán)難度和勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定難度，損害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，也不利于新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)健康發(fā)展。對(duì)于此類案件，人民法院應(yīng)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)管理事實(shí)和從屬性特征進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，以明確用工關(guān)系性質(zhì)，依法保護(hù)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展。

案例5. 勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)明確表示不放棄未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額，用人單位是否仍應(yīng)支付二倍工資差額

基本案情：

姜某與某學(xué)校先后兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同。2024年1月，雙方第二次訂立的勞動(dòng)合同到期，因某學(xué)校放寒假，雙方未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。2024年2月19日，寒假結(jié)束，某學(xué)校以姜某所在崗位用工方式可能進(jìn)行調(diào)整為由，仍未與姜某訂立書面勞動(dòng)合同，但一直持續(xù)用工，按月向姜某支付工資并參加社會(huì)保險(xiǎn)。2024年11月18日上午，姜某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)日下午，某學(xué)校通知姜某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，姜某表示合同起始時(shí)間和訂立時(shí)間應(yīng)當(dāng)為2024年11月18日，且已申請(qǐng)仲裁，不放棄要求某學(xué)校支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的權(quán)利。之后，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同起始日期為2024年1月20日，訂立日期為2024年11月18日。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

姜某請(qǐng)求裁決某學(xué)校支付2024年1月20日至2024年11月18日未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：某學(xué)校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期間二倍工資差額。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某學(xué)校是否有正當(dāng)理由不支付姜某二倍工資差額。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

本案中，當(dāng)事人雙方已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定的情形，某學(xué)校最遲應(yīng)在第二次訂立的勞動(dòng)合同到期的次日即2024年1月20日與姜某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而某學(xué)校以“放寒假”“用工方式可能調(diào)整”為由，直至2024年11月18日才與姜某補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某學(xué)校辯稱未訂立書面勞動(dòng)合同期間工資正常發(fā)放且“合同已補(bǔ)簽”，姜某的權(quán)利并未因此受損，某學(xué)校可以不支付姜某二倍工資差額。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，某學(xué)校并非因不可抗力等原因?qū)е缕錈o(wú)法履行法定義務(wù)，并且姜某提供的證據(jù)能夠證明其在補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)并未放棄向某學(xué)校主張二倍工資差額的權(quán)利，因此某學(xué)校仍應(yīng)支付姜某未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

典型意義：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”在實(shí)踐中已為公眾所熟知，但其第二款也規(guī)定了未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，實(shí)踐中也常存在二者競(jìng)合的情形。值得注意的是，未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資差額的起算時(shí)間點(diǎn)為“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起”，而非“用工之日起超過(guò)一個(gè)月”。本案一方面提醒用人單位要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，避免增加不必要的用工成本；另一方面，提醒勞動(dòng)者在面對(duì)用人單位采用“補(bǔ)簽”“倒簽”的方式故意逃避未簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任時(shí)，要注意保存證據(jù)，明確權(quán)利處分的意思表示，以便有效維權(quán)。

案例6. 用人單位以“借用”之名單方調(diào)崗，勞動(dòng)者不到新崗位報(bào)到的，能否認(rèn)定勞動(dòng)者曠工

基本案情：

2013年3月，胡某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定胡某從事武裝押運(yùn)工作，某公司根據(jù)工作需要可以調(diào)整胡某的工作崗位及地點(diǎn)。2024年7月，某公司的客戶某銀行向某公司發(fā)函告知要取消胡某所工作的押運(yùn)線路。2024年9月19日，某公司向胡某發(fā)送《借用通知書》，要求胡某于9月20日前到某醫(yī)院物業(yè)項(xiàng)目部報(bào)到，崗位為夜班保安。胡某收到《借用通知書》后，要求某公司對(duì)借用期限、工資待遇等問(wèn)題予以明確，再根據(jù)情況決定是否前往新崗位報(bào)到，某公司未答復(fù)。其后，胡某未到新崗位報(bào)到，繼續(xù)在原崗位打卡考勤。2024年10月15日，某公司以胡某曠工為由解除與胡某的勞動(dòng)合同。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

胡某請(qǐng)求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：某公司支付胡某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

案例分析：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某公司以“借用”之名調(diào)整胡某的工作崗位是否具有合理性。

本案中，某公司認(rèn)為調(diào)整胡某工作崗位具有合法性，根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，胡某的工作崗位是武裝押運(yùn)，調(diào)整崗位后是醫(yī)院物業(yè)項(xiàng)目上的保安。調(diào)整前后的工作地點(diǎn)均在市區(qū)范圍內(nèi)，不會(huì)增大胡某的通勤時(shí)間及交通成本。押運(yùn)線路確實(shí)被取消，勞動(dòng)合同亦有某公司有權(quán)調(diào)整工作崗位的約定條款，某公司的說(shuō)法看似合法合理。但胡某的原工作崗位是武裝押運(yùn)，不用上夜班，而“借用”到醫(yī)院保安崗位需要上夜班，工作內(nèi)容主要是秩序維護(hù)，兩個(gè)崗位在工作內(nèi)容、工作時(shí)間等方面存在較大差異。某公司認(rèn)為是“借用”而非“調(diào)動(dòng)”，卻未對(duì)胡某最為關(guān)切的借用期限及工資問(wèn)題給予回復(fù)，回避勞動(dòng)者核心訴求，而胡某未同意到新崗位工作，繼續(xù)在原崗位打卡考勤。綜上，仲裁委員會(huì)對(duì)某公司關(guān)于有權(quán)調(diào)整胡某工作崗位的主張不予采納，認(rèn)定胡某的行為不構(gòu)成曠工，某公司以此為由解除勞動(dòng)合同的行為違法。

典型意義：

用人單位為了完成某項(xiàng)工作，的確存在崗位“借用”或“頂崗”需求。但崗位借用具有臨時(shí)性、短期性、應(yīng)急性等特點(diǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者借用期限、工作內(nèi)容等重要情況，且宜取得勞動(dòng)者的同意，在完成既定任務(wù)之后，應(yīng)安排勞動(dòng)者返回原崗位。但部分用人單位給調(diào)崗穿上“借用”“頂崗”“支援”“支持”等外衣，采用假“借用”真“調(diào)崗”方式以達(dá)到規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确韶?zé)任的目的。調(diào)整工作崗位，是用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)常面臨的問(wèn)題，合法合理處理好調(diào)崗問(wèn)題，對(duì)維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)法律和政策，符合一定條件，須對(duì)崗位或者工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說(shuō)明，回應(yīng)勞動(dòng)者關(guān)切和訴求，不得濫用用工自主權(quán)損害勞動(dòng)者權(quán)益。

案例7. 工傷保險(xiǎn)待遇糾紛中，以勞動(dòng)者或者其近親屬為受益人的商業(yè)保險(xiǎn)理賠款能否抵扣工傷保險(xiǎn)待遇

基本案情：

2022年3月15日，田某駕駛丁某掛靠在某物流公司名下的重型半掛牽引車發(fā)生交通事故，造成田某死亡、車輛等財(cái)產(chǎn)受損。因某物流公司為田某投保了兩份以田某為受益人的商業(yè)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司在事故發(fā)生后已進(jìn)行了賠付。2023年6月25日，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定田某的死亡為工傷，某物流公司為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

田某的近親屬起訴請(qǐng)求某物流公司支付供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金，商業(yè)保險(xiǎn)理賠款不能抵扣工傷保險(xiǎn)待遇。

處理結(jié)果：

人民法院判決：某物流公司支付田某近親屬供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

案例分析：

我國(guó)現(xiàn)行法律并不禁止勞動(dòng)者可以同時(shí)獲得工傷保險(xiǎn)待遇和受益人為勞動(dòng)者或者其近親屬的商業(yè)保險(xiǎn)的雙重賠償。本案中，某物流公司為田某購(gòu)買了兩份商業(yè)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)與工傷保險(xiǎn)分屬不同的法律關(guān)系，不存在互相替代或者包容關(guān)系，亦不能據(jù)此免除或者變相免除某物流公司作為用人單位應(yīng)付的法定繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)或者支付工傷保險(xiǎn)待遇的義務(wù)。故案涉兩份商業(yè)保險(xiǎn)的賠償金額不能抵扣工傷保險(xiǎn)賠償金。

典型意義：

工傷保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制實(shí)行的社會(huì)保障制度，《工傷保險(xiǎn)條例》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)系用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定強(qiáng)制義務(wù)。以勞動(dòng)者或者其近親屬為受益人的商業(yè)保險(xiǎn)則是用人單位提供給勞動(dòng)者的福利待遇，二者在法律關(guān)系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均有不同，并行不悖。若允許商業(yè)保險(xiǎn)抵扣工傷賠償金，會(huì)使工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性目的落空，從工傷保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)中分別獲得相應(yīng)賠償，使勞動(dòng)者的損失得到充分填補(bǔ)，也能促使企業(yè)重視勞動(dòng)者的工傷風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，減少工傷事故的發(fā)生。

案例8. 超過(guò)法定退休年齡的工傷職工能否享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

基本案情：

某電子公司女員工李某在年滿50周歲后未辦理退休手續(xù)，繼續(xù)在某電子公司工作，某電子公司未為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。李某在上班途中遭受交通事故，經(jīng)交警部門認(rèn)定李某在事故中承擔(dān)50%的責(zé)任，后經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定李某在該次交通事故中受到的傷害為工傷。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后雙方均訴至法院。

原告請(qǐng)求：

李某起訴請(qǐng)求某電子公司支付醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等工傷保險(xiǎn)待遇，某電子公司起訴請(qǐng)求不支付相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇。

處理結(jié)果：

人民法院判決：某電子公司支付李某工傷保險(xiǎn)待遇合計(jì)103377.98元，未支持一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

案例分析：

《人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險(xiǎn)條例>若干問(wèn)題的意見(jiàn)(二)》（人社部發(fā)〔2016〕29號(hào)）第二條第一款規(guī)定：“達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。”本案中，李某在上班途中遭受非本人主要責(zé)任的交通事故，依法已被認(rèn)定為工傷，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇，某電子公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。但李某遭受工傷時(shí)已超過(guò)法定退休年齡，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十七條規(guī)定，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金系就勞動(dòng)就業(yè)年齡范圍內(nèi)對(duì)工傷勞動(dòng)者部分喪失勞動(dòng)能力影響再次就業(yè)的一種補(bǔ)償。故超過(guò)法定退休年齡人員不宜再享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，但用人單位仍應(yīng)承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)等其他工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

典型意義：

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人均壽命提高，很多達(dá)到法定退休年齡的人員仍依靠勞動(dòng)獲取報(bào)酬以維持生活，超齡勞動(dòng)者發(fā)生工傷的情形也較為普遍。一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是工傷發(fā)生后對(duì)勞動(dòng)者再就業(yè)造成傷害的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡后已不符合再行與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的法定條件，故不宜享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。本案明確了超齡勞動(dòng)者享受的工傷保險(xiǎn)待遇的具體內(nèi)容，便于用人單位和勞動(dòng)者厘清權(quán)利義務(wù)邊界，有利于平衡勞企雙方利益，促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)有序發(fā)展。

案例9. 勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間按年向勞動(dòng)者預(yù)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款是否有效

基本案情：

2009年8月，陳某入職某產(chǎn)業(yè)公司從事土建工程相關(guān)工作。某產(chǎn)業(yè)公司與陳某簽訂的多份勞動(dòng)合同中均約定，陳某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由某產(chǎn)業(yè)公司在每年年底提前支付，雙方勞動(dòng)合同解除時(shí)，某產(chǎn)業(yè)公司除應(yīng)支付當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同履行期間，陳某每年均領(lǐng)取了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2024年3月，某產(chǎn)業(yè)公司解除了與陳某的勞動(dòng)合同。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

陳某起訴請(qǐng)求某產(chǎn)業(yè)公司支付工資及違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果：

人民法院判決：某產(chǎn)業(yè)公司支付陳某工資及違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

案例分析：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款之規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。通常情況下，勞動(dòng)者的月工資數(shù)額隨著工作年限增長(zhǎng)而增加，勞動(dòng)合同中約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由用人單位于每年年底提前支付，實(shí)質(zhì)上降低了勞動(dòng)者在用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條關(guān)于“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法”的強(qiáng)制性規(guī)定，該約定應(yīng)屬無(wú)效。本案中，某產(chǎn)業(yè)公司存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。賠償金的數(shù)額按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條、第八十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算。

典型意義：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度旨在通過(guò)限制用人單位肆意行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，彌補(bǔ)勞動(dòng)者非自愿失業(yè)損失，以達(dá)到穩(wěn)定就業(yè)市場(chǎng)的目的。用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有或然性，實(shí)踐中用人單位將勞動(dòng)者的其他合法收入以提前支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拿x支付，會(huì)使勞動(dòng)者的正常收入與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無(wú)法明確區(qū)分，變相降低勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。因此，人民法院對(duì)用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位簽訂“預(yù)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”條款，以免除自身法定責(zé)任、變相排除勞動(dòng)者部分權(quán)利的行為予以否定性評(píng)價(jià)，捍衛(wèi)了勞動(dòng)法律強(qiáng)制性規(guī)定的權(quán)威，對(duì)促進(jìn)用人單位尊法、守法、用法具有積極作用。

案例10. 用工單位未對(duì)派遣員工進(jìn)行崗前操作培訓(xùn)造成勞動(dòng)者損害的，是否與派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

基本案情：

2021年11月2日，劉某與某派遣公司簽訂《長(zhǎng)期工合同》，約定由該派遣公司將劉某派遣至某電子公司（用工單位）工作，工作崗位是作業(yè)員。劉某于2021年11月4日到崗工作，當(dāng)天操作熱熔機(jī)時(shí)受傷。劉某所受事故傷害經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘伍級(jí)。某派遣公司未為劉某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

劉某請(qǐng)求解除與某派遣公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，并要求某派遣公司與某電子公司就工傷保險(xiǎn)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

處理結(jié)果：

人民法院判決：解除劉某與某派遣公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，由某派遣公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇賠償責(zé)任，某電子公司對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

案例分析：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十二條第一款規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行“執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)”的義務(wù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款規(guī)定，用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本案中，熱熔機(jī)操作相較于普通機(jī)器操作，存在更高風(fēng)險(xiǎn)，某電子公司應(yīng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行充分的安全提示、必要的崗前培訓(xùn)以及完備的勞動(dòng)保護(hù)，以避免熱熔機(jī)在操作過(guò)程中發(fā)生安全事故。但某電子公司并未依法履行上述義務(wù)，導(dǎo)致劉某在操作熱熔機(jī)時(shí)遭受工傷事故傷害，故人民法院認(rèn)定某派遣公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇賠償責(zé)任，某電子公司對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

典型意義：

加強(qiáng)安全生產(chǎn)，防止職業(yè)危害是國(guó)家的一項(xiàng)基本政策。安全生產(chǎn)不僅是企業(yè)發(fā)展的基石，國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的前提，更關(guān)系到千萬(wàn)職工家庭的幸福和穩(wěn)定。不論企業(yè)采用何種用工形式，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理、強(qiáng)化職工安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的法定義務(wù)。本案確認(rèn)未盡到安全培訓(xùn)義務(wù)的用工單位與勞務(wù)派遣單位就工傷職工的工傷保險(xiǎn)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，提示生產(chǎn)企業(yè)落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任，堅(jiān)決守住安全生產(chǎn)底線，切實(shí)保障勞動(dòng)者的生命健康安全。

案例11. 勞動(dòng)者未經(jīng)同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系

基本案情：

2021年6月9日，鹿某入職某汽車公司從事安全測(cè)試工作。2023年5月30日，鹿某上午到達(dá)某汽車公司時(shí)間為9時(shí)31分，已超過(guò)某汽車公司允許的最遲彈性上班時(shí)間，故某汽車公司提出鹿某可用年休假1小時(shí)抵銷上班遲到的行為，但鹿某予以拒絕，并立即提出從該日起休年休假4天。在某汽車公司明確表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11時(shí)左右擅自離崗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽車公司多次與鹿某微信聯(lián)系，要求其返崗上班，但鹿某認(rèn)為享受年休假是其作為勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，拒絕回到工作崗位。2023年6月2日，某汽車公司依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條及某汽車公司《勤務(wù)管理制度》的相關(guān)規(guī)定，以鹿某連續(xù)曠工超過(guò)3日為由，解除與鹿某的勞動(dòng)關(guān)系并扣發(fā)當(dāng)月工資2000元。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

鹿某請(qǐng)求裁決某汽車公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：駁回鹿某仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者未經(jīng)同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。該規(guī)定明確了勞動(dòng)者依法享有年休假的權(quán)利，但用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)、工作具體情況統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假具體何時(shí)安排，并非鹿某所理解的勞動(dòng)者任何時(shí)間提出申請(qǐng)即可開始休假，而是應(yīng)結(jié)合用人單位生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況統(tǒng)籌安排。

某汽車公司提出鹿某使用年休假1小時(shí)抵銷上班遲到的行為，是一種折中的處理方式，并無(wú)不當(dāng)；而鹿某并未正確認(rèn)識(shí)上班遲到問(wèn)題，反而在未經(jīng)某汽車公司同意的情況下擅自離開工作崗位休假，且拒不返崗，客觀上已經(jīng)構(gòu)成了曠工的情形。因此，某汽車公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與鹿某的勞動(dòng)關(guān)系，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定。仲裁委員會(huì)遂依法駁回了鹿某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹俨谜?qǐng)求。

典型意義：

我國(guó)法律規(guī)定國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者依法享有休息休假的權(quán)利；同時(shí)，法律依法保障用人單位合理調(diào)配使用人力、物力、財(cái)力，自行組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。因此，如何準(zhǔn)確把握勞動(dòng)者行使休息休假權(quán)利與用人單位開展內(nèi)部管理之間的平衡，既關(guān)系到維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也關(guān)系到依法保障用人單位正常開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在處理勞動(dòng)者因休息休假與用人單位內(nèi)部管理制度發(fā)生沖突的糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動(dòng)者享有的權(quán)利、用人單位規(guī)章制度的合理性、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的客觀需求以及勞動(dòng)者的違規(guī)行為是否嚴(yán)重等因素，以達(dá)到妥善處理爭(zhēng)議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益，優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境之目的。

案例12. 勞動(dòng)者在解除合同時(shí)簽字承諾雙方無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，又請(qǐng)求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的，是否予以支持

基本案情：

魏某于2018年3月14日至2023年3月17日在某公司任人事科長(zhǎng)。2023年3月17日，魏某在該公司出具的《終止（解除）勞動(dòng)合同通知書》的簽收回執(zhí)上簽名，該簽收回執(zhí)記載“本人已收到公司于2023年3月17日發(fā)出的《終止（解除）勞動(dòng)合同通知書》，雙方無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議，并同意以后不以任何理由追究公司的任何責(zé)任，不引起糾紛。”

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

魏某請(qǐng)求裁決某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：駁回魏某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)已簽字承諾無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議，事后又要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的，是否予以支持。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

當(dāng)事人有權(quán)處分自己的程序權(quán)利和實(shí)體權(quán)利。本案中，魏某作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)知曉在合同上簽字的法律后果，亦應(yīng)對(duì)自己在《終止（解除）勞動(dòng)合同通知書》的簽收回執(zhí)上的簽字行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。魏某未舉證證明其簽字所涉材料存在法定無(wú)效或者已被依法撤銷的情形，故魏某在該簽收回執(zhí)上簽名，應(yīng)視為其同意不再向某公司主張包括違法解除勞動(dòng)合同賠償金在內(nèi)的權(quán)益。事后魏某又申請(qǐng)仲裁，主張用人單位支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，依法不應(yīng)得到支持。

典型意義：

勞動(dòng)者具有對(duì)工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的處分權(quán)，法律尊重當(dāng)事人的意思自治。部分用人單位在為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)時(shí)，與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂離職協(xié)議，約定勞動(dòng)者認(rèn)可在雙方簽署協(xié)議書后，雙方再無(wú)任何爭(zhēng)議，基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)已結(jié)清等內(nèi)容。若勞動(dòng)者簽訂協(xié)議時(shí)系本人真實(shí)意思表示，沒(méi)有證據(jù)證明受到欺詐、脅迫，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，該協(xié)議合法有效，對(duì)雙方均有約束力，任何一方均不得隨意反悔。勞動(dòng)者與用人單位簽訂解除協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分溝通，審慎處分權(quán)利，遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，避免引發(fā)后續(xù)爭(zhēng)議。

案例13. 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”，能否認(rèn)定為“不符合錄用條件”

基本案情：

張某于2024年5月6日與某科技公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同約定，合同期限3年，試用期從2024年5月6日至2024年8月5日，職位為運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的管理，完成銷售業(yè)績(jī)，按公司薪酬制度支付試用期工資，另約定轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)為“試用期團(tuán)隊(duì)每月完成客戶簽約量≥100單，回款率≥50%”。張某同意轉(zhuǎn)正條件并簽字確認(rèn)。2024年7月7日，某科技公司向張某出具《試用期不合格通知書》，列明了考核指標(biāo)，載明截至2024年7月6日張某團(tuán)隊(duì)人員每月完成客戶簽約量<80單，回款率<35%，認(rèn)定其試用期不合格并決定從2024年7月7日起與張某解除勞動(dòng)合同。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

張某請(qǐng)求裁決某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：駁回張某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是試用期內(nèi)“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”能否認(rèn)定為“不符合錄用條件”。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件，一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律、法規(guī)規(guī)定和用人單位在招聘時(shí)確定的條件為準(zhǔn)。本案中，張某與某科技公司簽訂的勞動(dòng)合同明確約定張某的職位為運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的管理，完成銷售業(yè)績(jī)，并約定試用期轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)為“試用期團(tuán)隊(duì)每月完成客戶簽約量≥100單，回款率≥50%”。截至2024年7月6日，張某團(tuán)隊(duì)人員每月完成客戶簽約量<80單，回款率<35%，遠(yuǎn)低于轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)。張某明知?jiǎng)趧?dòng)合同中績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，其作為運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的管理、銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成負(fù)有主要責(zé)任。某科技公司因張某未完成試用期量化考核標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，以試用期不符合錄用條件為由解除與張某的勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定。

典型意義：

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)約定的一定時(shí)間的考察期。試用期制度的設(shè)置能夠保障職工就業(yè)選擇權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)，也能夠促進(jìn)勞動(dòng)力資源的充分合理利用，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)配置效率。與此同時(shí)，法律賦予了用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)依法制定完善各項(xiàng)與試用期相關(guān)的規(guī)章制度，對(duì)于錄用條件進(jìn)行合理規(guī)定和明確量化，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行全方位考察，主要包括但不限于：一是規(guī)章制度依法明確。試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)等均需符合法律規(guī)定。二是錄用條件依法告知。用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中書面明確試用期錄用條件（如業(yè)績(jī)目標(biāo)、技能測(cè)試、行為規(guī)范等）、考核標(biāo)準(zhǔn)及解除條件等。三是考核標(biāo)準(zhǔn)明確具體。考核標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合崗位職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)、行為規(guī)范等綜合確定，需具備合理性、可量化性、可操作性，避免主觀評(píng)價(jià)。四是依法依規(guī)解除合同。用人單位在以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，要保證事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、程序合法，依法依規(guī)保障勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)者也應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信，自覺(jué)按照合同約定履行義務(wù)。

案例14. 用人單位在“勞動(dòng)者以未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同”前補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否予以支持

基本案情：

毛某于2022年3月入職某商貿(mào)公司，2024年10月17日，毛某發(fā)現(xiàn)某商貿(mào)公司未為其繳納2024年9月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2024年10月18日，某商貿(mào)公司為毛某補(bǔ)繳了該月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，次日，毛某以某商貿(mào)公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，向某商貿(mào)公司發(fā)出被迫離職通知書。

申請(qǐng)人請(qǐng)求：

毛某請(qǐng)求裁決某商貿(mào)公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決：駁回毛某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位在“勞動(dòng)者以未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同”前補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，是否仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條的立法目的在于保障勞動(dòng)者在用人單位“持續(xù)違法”狀態(tài)下的救濟(jì)權(quán)。但該條款的適用需滿足以下條件：違法行為客觀存在，用人單位確實(shí)存在未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為；違法狀態(tài)持續(xù)至解除時(shí)，違法行為在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)尚未糾正。本案中，某商貿(mào)公司未為毛某繳納2024年9月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但某商貿(mào)公司于2024年10月18日補(bǔ)繳了欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，且補(bǔ)繳行為早于毛某提出解除勞動(dòng)合同的意思表示。用人單位在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，已糾正違法行為，原“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的違法狀態(tài)已消除，未造成勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益的實(shí)質(zhì)損害。若用人單位在勞動(dòng)合同解除前主動(dòng)糾錯(cuò)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定事由已不復(fù)存在，則勞動(dòng)者以此提出被迫解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不予以支持。

典型意義：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條的適用以用人單位“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的違法狀態(tài)持續(xù)至勞動(dòng)合同解除時(shí)為前提。若用人單位在勞動(dòng)合同解除前主動(dòng)補(bǔ)繳，勞動(dòng)者解除合同的法定事由消滅，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求不再成立。該規(guī)則平衡了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)與用人單位生存發(fā)展，避免勞動(dòng)者濫用解除權(quán)謀取額外利益。同時(shí)，倡導(dǎo)用人單位及時(shí)糾錯(cuò)，用人單位應(yīng)積極履行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)，并在發(fā)現(xiàn)欠繳后第一時(shí)間補(bǔ)繳，以消除法律風(fēng)險(xiǎn)，避免因短暫、可修復(fù)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)欠繳問(wèn)題導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不睦，符合勞動(dòng)和社會(huì)保障法“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重”的立法宗旨。

案例15. 經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的特殊崗位人員能否主張加班費(fèi)

基本案情：

段某入職某物業(yè)公司，工作崗位為中學(xué)學(xué)校保安，主要負(fù)責(zé)為食堂工作人員、部分教職工以及食堂送貨車輛開門，后門無(wú)學(xué)生進(jìn)出，值班室配備有床可供休息。某物業(yè)公司經(jīng)人社部門批復(fù)同意對(duì)保安崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。段某工作方式為平時(shí)上1天，休息1天，寒、暑假上1天，休息2天，有其他保安與其輪流上班。后段某與某物業(yè)公司因離職發(fā)生爭(zhēng)議。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

段某起訴請(qǐng)求某物業(yè)公司向其支付超出8小時(shí)工作制工作時(shí)間的加班費(fèi)。

處理結(jié)果：

人民法院判決：某物業(yè)公司無(wú)需向段某支付加班費(fèi)。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為某物業(yè)公司是否應(yīng)向段某支付加班費(fèi)。段某作為學(xué)校保安，工作性質(zhì)決定上班時(shí)間具有特殊性，某物業(yè)公司經(jīng)人社部門批復(fù)同意對(duì)保安崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，長(zhǎng)期工作方式為上一天休一天或兩天，而非每日工作8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，學(xué)校值班室亦配備有床可供休息，且夜間基本無(wú)工作內(nèi)容。故人民法院對(duì)段某以超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下的工作時(shí)間為由主張加班費(fèi)不予支持。

典型意義：

加班和值班的主要區(qū)別在于用人單位安排勞動(dòng)者所從事的工作內(nèi)容不同或強(qiáng)度差異較大。加班是延長(zhǎng)工作時(shí)間進(jìn)行與正常工作時(shí)間工作強(qiáng)度、內(nèi)容一致的勞動(dòng)，為了保護(hù)員工的休息權(quán)，國(guó)家對(duì)用人單位安排加班加點(diǎn)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。而值班一般是指用人單位因看門、防火、防盜等處理突發(fā)事件、公務(wù)等需要，安排勞動(dòng)者在非正常工作時(shí)間乃至夜間進(jìn)行值守，且強(qiáng)度明顯低于正常工作時(shí)間。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的特殊崗位，如保安、門衛(wèi)、倉(cāng)庫(kù)管理員等，如果勞動(dòng)者主張延長(zhǎng)工作的時(shí)間符合值班的特征，應(yīng)認(rèn)定為值班，而非加班。

案例16. 勞動(dòng)者偽造業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，用人單位是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同

基本案情：

李某在某貿(mào)易公司店鋪擔(dān)任店長(zhǎng)職務(wù)，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》附件《員工手冊(cè)》明確規(guī)定，勞動(dòng)者擅自更改銷售數(shù)據(jù)，隱瞞或者提供虛假的銷售數(shù)據(jù)或者信息，對(duì)用人單位造成不利后果的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某任職期間，通過(guò)遙控器操控客流計(jì)數(shù)器，虛假增加店鋪客流量數(shù)據(jù)謀取不當(dāng)績(jī)效獎(jiǎng)金。某貿(mào)易公司發(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為李某虛增客流量數(shù)據(jù)的行為違反《員工手冊(cè)》規(guī)定，遂向李某發(fā)出《違紀(jì)通知書》并解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求：

李某起訴請(qǐng)求某貿(mào)易公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果：

人民法院判決：駁回李某的訴訟請(qǐng)求。

案例分析：

勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，遵守用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，《員工手冊(cè)》明確規(guī)定勞動(dòng)者偽造業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)給用人單位造成不利后果的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。李某身為店長(zhǎng)，本應(yīng)愛(ài)崗敬業(yè)、恪盡職守，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位“雙贏”，但李某卻通過(guò)遙控器虛構(gòu)客流量數(shù)據(jù)，以實(shí)現(xiàn)獲取高額績(jī)效獎(jiǎng)金的不當(dāng)意圖，既逃避了用人單位正常的用工管理，嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度，亦可能因給用人單位提供虛假數(shù)據(jù)導(dǎo)致用人單位決策失誤帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，有違誠(chéng)實(shí)信用原則。因此，某貿(mào)易公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

典型意義：

敬業(yè)、誠(chéng)信，是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容。敬業(yè)是職業(yè)道德的靈魂，誠(chéng)信是公民道德的基石。愛(ài)崗敬業(yè)、恪盡職守、忠實(shí)勤勉是勞動(dòng)者從業(yè)的基本要求。本案對(duì)勞動(dòng)者偽造業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的“反管理”行為予以否定性評(píng)價(jià)，充分維護(hù)了用人單位的管理秩序和用工自主權(quán)，有利于引導(dǎo)勞動(dòng)者樹立愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)信用、勤勉盡責(zé)的正確勞動(dòng)價(jià)值觀和良好勞動(dòng)品質(zhì)，對(duì)構(gòu)建和諧共贏勞動(dòng)關(guān)系具有示范意義。

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